Система мотивации отдела внутренней разработки

Управление - Личная эффективность

Мой опыт создания системы мотивации отдела внутренней разработки - от предпосылок, через процесс, к результату.

В предыдущих статьях я рассказывал об общих принципах построения систем мотивации, внедрении контроллинга и организации самоуправления. В данном публикации расскажу, как я эти принципы применял, и к чему это привело.

Статья несколько длинновата, т.к. я постарался изложить не только вход и выход, но и процесс разработки системы, возникающие по дороге вопросы и как мы их решали. Возможно, наш опыт будет полезен вам - если не целиком, то какие-то его части.

Итак, на входе - небольшая команда программистов 1С из трех человек, работающая на фиксе. Плюс я, их руководитель, по ключевой компетенции - тоже программист 1С.

Бизнес-процесс - самый обычный:

1. Программистам ставятся задачи, от любых отделов;

2. Задачи проходят согласование, если требуется. Список согласующих - разный для разных задач;

3. У задач есть срок, есть возможность его переноса (не более двух раз). До начала выполнения срок согласовывается обеими сторонами;

4. Есть проекты автоматизации, выполняемые по каскадному принципу. Задачи в проекте живут той же жизнью, что и остальные - есть сроки, есть согласования и т.д.;

5. Есть тех.поддержка в форме дежурства - программисты по очереди сидят на ней по 1 неделе.

Система мотивации:

1. У программистов есть оклад, в зависимости от квалификации;

2. Есть демотивация за невыполоненные в срок задачи;

3. Есть премии за выполнение проектов.

Автоматизация всего этого добра - самая обычная. Для постановки задач используется общая система предприятия, наподобие 1С:Документооборот. В ней есть поручения и служебные записки, в которых и живут задачи. Есть небольшая автоматизация каскадного управления проектами. Есть автоматический расчет демотивации при нарушении сроков.

Вроде бы - живи и радуйся, работа - не бей лежачего. Сроки соблюсти нетрудно, если ты участвуешь в их постановке. Работа - без особых сложностей, ничего сверхъестественного. Я, как руководитель, ничем не выделяюсь среди других - в остальных службах управление задачами, сроками и проектами ведется по тем же принципам.

Но нам не давал покоя один вопрос - как зарабатывать больше денег? 

В действующей системе было два рычага - добиваться увеличения оклада или проектных премий. Увеличивать оклад программиста 1С компании обычно не любят, т.к. с трудом понимают, за что этому парню надо платить больше денег.

За повышение квалификации, или какую-то категорийность, типа грейдов? Не особо понятно, почему за это надо платить больше, если квалификация не отразится на результатах. А если результаты у программистов разные, то связано ли это с формальной квалификацией? Насколько увеличивать оклад, если все-таки пойти по этому пути? Текущие оклады были примерно равны средним по рынку.

Пару раз увеличить оклад программистам все-таки получилось. Например, одного прогнали через аттестацию силами привлеченных специалистов франча. Другому увеличили, потому что он хорошо на рынке он стоил больше (по субъективной оценке). Но этот путь невозможно повторять часто, чтобы не услышать "да вы там в конец охренели, что ли?".

Усиленно работать над увеличением проектных премияй тоже нельзя, т.к. тема довольно скользкая. Как ни крути, премия за проект - это доплата за работу, за которую уже заплачено. Конечно, можно ее как-то перефразировать, например - доплата за выполнение раньше срока, или за активное участие во внедрении, или за быстрое доведение автоматизации до требований заказчика.

Но рано или поздно руководитель начинает задавать вопрос - если человек все время делает проекты раньше срока, почему я за это должен доплачивать? Может, срок неправильно рассчитан?

Поразмыслив, мы с программистами решили сами себе сделать систему мотивации и изменить свою работу так, чтобы очевидно приносить больше пользы компании. Предполагая, что за бОльшую пользу будем получать бОльшие деньги.

О пользе для компании правильно разговаривать с самой компанией, что я и сделал. Поговорил с руководителями, директором, собственником. Мнения высказывались разные, но если их сгруппировать и ранжировать, то центральная мысль была такой: мы хотим того, что вы уже делаете, только быстрее. Или по-другому: мы хотим получать больше за то же время.

Очевидно, речь о скорости программирования и внедрения. Надо отметить, мы тогда ничего не знали о скраме, как методе, ускоряющем работу программистов.

Для меня, как руководителя, очень важным был такой момент: я хотел, чтобы программисты сами заботились о своих результатах. Я не хотел подпинывать их, стоять над душой, контролировать процесс и сроки. Мне нужна была автономная система, которая может обходиться без меня, и вообще без руководителя.

Самой близкой системой оплаты, подходящей под наши цели, казалась сдельная оплата за выполненную работу. Звучало мнообещающее и легко доказуемо: вот человек, вот выполненная работа, вот доход. Мотивировать не надо - если человек не хочет работать, он не заработает, и это станет очевидно. С таким человеком можно будет расстаться без угрызений совести.

Возник ключевой вопрос - как оценивать работы и сколько за них платить? Во франчах такой вопрос решается проще - есть оценка трудоемкости в часах, за которые платит клиент. Программист, по сути, получает процент от часовой ставки. У нас клиентов и денежных отношений не было, а работы как-то оценивать надо.

Идея пришла быстро, как и ее реализация и доказательная база. Я решил оценивать задачи в часах лучшего программиста.

Если лучший программист решит задачу за 1 час, то стоит она 1 час. Другой программист, решающий эту задачу за 4 часа, получит за нее 1 оплаченный час.

Для того, чтобы оценивать задачи "по лучшему программисту", нужно понимать, кто это такой. Мы решили так: лучший программист имеет все необходимые знания о том, как решить задачу. Знает методическую область, знает необходимые механизмы платформы, знает метаданные и "где что лежит". В общем, садится и делает, не тратя время даром.

Ключевая цель такой оценки - стремиться минимизировать потери времени, сделав их невыгодными. Потерь в работе программиста - масса, и по объему потери зачастую превышают половину рабочего времени.

Оценку "по лучшему" делал лично я, и это, пожалуй, самое узкое место всей системы. Сразу было понятно, что надо сделать систему оценки если не прозрачной, то проверяемой ретроспективно. Поэтому я решил сделать классификатор оценки работ - несложный справочник, содержащий стандартные компоненты решения задачи и их оценки. Наполнялся он постепенно, оценку работ мы назвали "прецедентной" - в классификатор попадали пункты, проверенные на практике, с измеренным временем выполнения.

Классификатор содержал, например, такие пункты:

  • Разработка простого отчета, типа "Продажи", по одному регистру, на СКД в пользовательском режиме. Оценка - 15 минут;
  • Создание регистра накоплления, с простой записью движений, полностью определяемых контектстом документа. Оценка - 15 минут;
  • Разработка роли, без RLS, с небольшим перечнем (до 10) разрешенных объектов. Оценка - 10 минут;

Время на выполнение включало в себя разработку и тестирование разработчиком. Если в рабочей базе возникала ошибка по изменениям, созданным в этой задаче, то ошибки исправлялись исполнителем за свой счет.

Каждая задача, которую выполняли программисты, получала такую оценку до начала выполнения. Понятно, что некоторые задачи содержали в себе несколько пунктов классификатора - например, регистр, плюс несколько реквизитов, плюс отчет, плюс автозадача. Время в этом случае суммировалось.

Теперь нужно было определить, сколько платить за час работы лучшего программиста. Вопрос этот мы решили в лоб. Средний хороший программист тогда получал на рынке  60 тыс.рублей. Решили, что лучший программист должен получать 100 т.р. Понятно, что впоследствии эту цифру можно изменить в любую сторону.

Несложные подсчеты и округление дали нам часовую ставку лучшего программиста: 600 рублей в час.

Цифра выгядит неплохо, потому что она вдвое меньше часовой ставки местных франчей, и ниже стоимости фрилансеров, которые тогда просили 700-900 рублей за час.

Но главное - в нашу часовую ставку входила только непосредственная работа. В ней не было раздумий, моделирования, анализа решений и т.д.

Однако, понимая, что разговор про эту ставку с руководством все равно состоится, мы решили убедиться в своей правоте. Для этого пообщались со знакомыми и незнакомыми франчами и фрилансерами. Мы дали этим ребятам несколько задач для оценки, и задали простой вопрос - сколько возьмете денег за такую работу? Результат был прогнозируемый - ребята просили за работу в 2-3+ раз больше, чем мы (с учетом налогов на з/п). На этом успокоились - задница прикрыта.

Теперь нужно было систему сбалансировать по сумме месячного начисления, чтобы избежать ошибок в обе стороны. Первая сторона - программисты. Мало ли, вдруг окажется, что программист заработал 10 т.р. - ему же семью нечем кормить будет. Выход простой, я его видел, когда работал во франче - установить минимальную месячную выплату, меньше которой программист не получит. Недолго думая, решили, что это будет текущий оклад.

Вторая сторона - компания. Просто неснижаемая выплата невыгодна, т.к. с ее помощью можно обманывать систему. Например, сделать 20 задач за месяц до состояния "почти готово", получить оклад, а в следующем месяце совершить рывок, закрыть 20 недоделанных задач и еще 30 новых, и получить сделку. Кстати, во франче было именно так, и все пользовались.

Выход из ситуации тоже простой - "запоминать минус". Сделал работ на 40 т.р., получил оклад 60 т.р. - ок, запоминаем "минус" 20 т.р. В следующем месяце будешь должен. Сделаешь в следующем месяце работ на 80 т.р. - получишь 60 т.р., и должен не будешь.

Заодно, на всякий случай, установили потолок выплаты - 100 т.р. Договорилиь, что выполненные сверх этой суммы работы зачтутся в следующем месяце "плюсом".

Теперь нужно было придумать, как быть с проектами. Проект, если упростить - это совокупность задач, связанных друг с другом каким-то смыслом или целью. Но компании интересно не только ускоренное выполнение каждой из этих задач, но и максимально быстрое выполнение всего перечня задач проекта и получение результата.

Выход тоже простой, и опять же подсмотренный у других - часть сдельной зарплаты накапливать и выдавать по окончании проекта. Мы решили, что у нас это будет 20 %. Пока проект идет, программист получает за час 480 рублей, а оставшиеся 120 рублей с каждого часа получает по окончании проекта.

Ну, вроде все посчитали и продумали, надо начинать тестовую эксплуатацию.

Первым делом понадобилось изменить бизнес-процесс работы программистов: 

1. Задачи теперь должны ставиться не персонально исполнителю, а мне, руководителю;

2. Я теперь должен каждую задачу оценивать в часах;

3. После принятия и оценки задача становится доступна для выполнения.

Ок, бизнес-процесс изменили, надо автоматизировать. Чтобы иметь больше свободы творчества, мы перестали использовать поручения и служебные записки (ими пользовались все), а придумали и за 1-2 дня изготовили себе два новых объекта:

1. Заявка в ИТ-отдел, со всеми необходимыми полями для нашей оценки;

2. Упрощенную систему учета проектов и задач в них, с той же системой оценки.

И сразу сделали отчет, который показывал выработку в часах и заработанные деньги, чтобы программисты видели свои результаты каждый день.

Начали работать, и сразу столкнулись со сложностью - программисты начали ныть, что оценки задач слишком низкие. "Мне же надо подууууумать", "а я никогда с переработкой не сталкивался, мне надо разобраааааться", "я один раз делал автозадачу, есть инструкция почитать?" и т.д.

Я послушал их, и стал размышлять о философской глубине вопроса: должна ли компания платить за получение знаний ее сотрудниками?

Вроде ответ очевиден - должна. Но так ли уж все очевидно? Что получается.

Вот одному программисту поставлена задача - сделать заполнение субконто Склад в проводке по счету 003 (в типовой УПП, почему-то, не заполняется). А он в переработку не знает, ни на стороне давальца, ни на стороне переработчика.

Вроде - сядь и разберись, чего такого-то, всегда так делали. В традиционной, окладной системе, работодатель тебе оплатит время, пока ты там ковыряешься сидишь.

Но все так просто. Из четырех человек (три программиста + я, руководитель) двое хорошо разбираются в переработке, а задача досталась тому, кто не разбирается. Когда мы разобрались в переработке? Программист - на прошлой работе, я - на текущем месте, т.к. раньше не было в практике давальцев/переработчиков. Получается, что текущая компания уже заплатила за получение этой компетенции. И вроде как платить второй раз, по крайней мере в том же размере, неправильно. Что теперь нужно сделать? Правильно, передать компетенцию тому, кто получил задачу.

Возник другой вопрос - а нафига это нужно носителю компетенции? У него тоже сдельная зарплата, и вместо того, чтобы передавать знания, он лучше работы побольше сделает.

Я стал размышлять над еще более философским вопросом: должна ли компания платить за передачу компетенция между сотрудниками? Традиционно считается, что передача знаний - само собой разумеющееся. Но все мы знаем, что качество такой передачи оставляет желать лучшего. Исключение - программы адаптации и наставничества, но они встречаются не очень часто.

Итак, решение стало для нас очевидным:

1. За передачу знаний и помощь друг другу надо платить;

2. За получение новых компетенций надо платить.

Второй пункт - про знания, которыми не обладает никто из команды. Например, у нас появилась задача постоянно затаскивать в 1С данные из внешней системы прямыми запросами к MS SQL. Задача несложная, но никто такого раньше не делал. Я поступил так - оформлял от своего имени заявку, суть которой - раскурить работу с внешними источниками данных на уровне, достаточном для решения конкретной задачи. Оценка задачи - 1 час (а просидеть можешь хоть целый день).

По итогу решения задачи мы получаем специалиста, который умеет решать задачи с внешними источниками данных, и больше за эту компетенцию мы платить не будем. Только за ее передачу другим программистам.

Передачу компетенций и взаимную помощь мы решили оплачивать, и для этого придумали соответствующий термин - затраты на анализ и проектирование. Чтобы не тратить время на большую бюрократию, нарисовали в ворде таблицу, содержащую данные:

1. Вопрос, который обсуждался/проектировался/передавался;

2. Время начала и окончания обсуждения, с точностью до минут;

3. Участники.

В учетной системе добавили отдельный документ, в который раз в неделю вбивались результаты таких обсуждений. Обычно обсуждения укладывались в 5 минут, изредка достигая 15 минут. За неделю получалось на всех 3-5 часов.

Что важно: время обсуждений оплачивалось всем его участникам, т.е. было выгодно как приобретать, так и передавать знания. Было выгодно оказывать помощь коллегам, т.к. людские законы никуда не делись - если помогаешь ты, то помогут и тебе, а если ты держишь знания при себе, то будь готов, столкнувшись с незнакомой задачей с оценкой 1 час, просидеть с ней 2 дня. Разумеется, бывали исключения, когда я сам вычеркивал из списка участников того, кто сидел и считал ворон.

Да, все такие совещания должны были проводиться в моем присутствии, т.к. перед внешним миром за качество системы отвечал я. Все обсуждавшиеся вопросы были отражены в системе, и при необходимости можно было вернуться и посмотреть, законно ли потрачены деньги.

Оставался еще один "поганый" вопрос - тех.поддержка. Поганый - потому что я не люблю наличие тех.поддержки, она притупляет разум пользователей, отнимает ценное время специалистов, не принося особой пользы компании.

Формально тех.поддержка у нас тогда - это выделенный дежурный сотрудник, который в течение недели должен помогать людям. Сколько платить программисту, который сидит на тех.поддержке?

Сначала была мысль вообще не платить, а уменьшать базу для расчета оклада при расчете выплаты. Например, если программист имеет оклад 60 т.р., просидел 2 недели в месяце на тех.поддержке, то при расчете считать окладом половину - 30 т.р., а за остальное время считать сделку.

Но сразу видно, что ерунда какая-то получается - компания не очень большая, и объективно тех.поддержка не занимает целый день. Соответственно, программист успевает порешать задачи и может воспользоваться схемой с "рывком".

Есть выход намного проще - посчитать, сколько времени в день уходит на тех.поддержку у лучшего сотрудника, и в таком же размере оплачивать эти дни программисту. Т.к. лучшим в этой банде считался я, то я на себе и измерил. Просто посидел несколько дней на поддержке с секундомером и целью - не размазывать сопли, а быстро помогать людям. Правильно перенаправлять их вопросы в задачи. Давать ссылки на инструкции, если человек их не читал и требует онлайн-обучения тому, что все вокруг знают. Ну и т.д.

По результатам замеров оказалось, что тех.поддержка занимает в среднем 2 часа в день. Отлично, вот и цифра. Договорились, что в таком размере она и будет оплачиваться дежурному - 2 часа в день, или 10 часов в неделю.

Понятно, что заниматься только тех.поддержкой невыгодно - это примерно 25 тыс. рублей в месяц.

Чтобы дежурному не было скучно, мы дали ему бумажку и заставили записывать всех, кто к нему обращается - просто фамилию. В учетной системе создали документ, в который дежурный по итогам дня вносил всех "обращенцев". Зачем - смотрите в конце статьи, под заголовком "Приятный бонус".

Собственно, на этом картинка сложилась, и мы продолжили тестовую эксплуатацию системы.

Среди программистов наблюдался невиданный доселе энтузиазм. Хватались за задачи, дым стоял столбом при выполнении.

Молча стал работать программист, который раньше любил обсуждать "какая сложная задача, тут столько подводных камней", мог часами обсасывать эти подводные камни, набивая себе цену (непонятно, правда, зачем - оклад же).

Сразу стал выдавать оптимальные решения программист, который раньше любил часами сидеть и "думать над оптимальным решением", потому что теперь оптимальное решение выдавалось командным мозговым штурмом за 5 минут.

Стал в разы чаще общаться с заказчиками программист-интраверт, который мог два дня сидеть над уже решенной задачей, потому что стеснялся поговорить с заказчиком.

Стало появляться намного больше толковых, качественных задач от пользователей, потому что программисты стали помогать в их оформлении. 

Перестал часами сидеть и тупить программист-новичок, который раньше стеснялся задать коллегам вопрос, потому что "неудобно отвлекать, раздражаться же будут" (надо сказать, раньше и правда раздражались). 

Программисты стали азартными и жадными, в хорошем смысле этого слова. Я, как руководитель, достиг своей цели - система стала работать хоть и не совсем без меня, то с минимальным моим участием.

Мое участие стало прозрачным и понятным, это просто точки в бизнес-процессе:

1. Прием и оценка задач, я делал это раз в день, минут 15;

2. Участие в совещаниях по анализу и проектированию (это ~3 раза в день по 5 минут).

Итого, на управление тремя программистами - 30-60 минут в день. Никого не нужно пинать, следить за исполнением и сроками, мотивировать, проверять качество - все делалось само собой. За результатами я мог смотреть в любой момент через систему. Нельзя сказать, что получилось полное самоуправление, но мы были к нему максимально близко.

Тестовую эксплуатацию мы проводили в течение 3 месяцев. За это время выработка в часах у нас выросла вдвое, а рассчитанная по новой мотивации зарплата - на 30 %. Разница понятна - теперь оклад приходилось отрабатывать. По словам самих программистов, им нигде до этого не приходилось так интенсивно работать. Именно интенсивно, а не много или долго - я всегда был против более чем 8-часового рабочего дня. 

Но тут важно не что они говорили об интенсивности работы, а как они это говорили. Они говорили с гордостью за себя. Не только потому, что новая система сделала их работу эффективнее, но и потому, что они сами были авторами этой системы. Они сами сделали себя эффективнее, сами сделали свою работу прозрачной и измеримой, сами стали по-другому смотреть на компанию, ее руководителей и сотрудников.

Успех я объясняю так:

1. Если взглянуть через призму тезисов о разработке систем мотивации, то становится понятно, что мы неплохо определили продукт. Продукт - это решенная задача. За этот продукт платятся понятные деньги. Все остальное - за свой счет (размышления, интернет, общение в мессенджерах, перекуры, нытьё, депрессии и т.д.).

2. Если взглянуть на процесс разработки через self-management, то видно, что система создавалась при непосредственном участии людей, которым в ней работать.

3. Мы сделали систему измеримой, насколько смогли - в соответствии с требованиями контроллинга. Одно только измерение выполненных работ заставило людей шевелиться быстрее и не заниматься ерундой.

После тестовой экслуатации я прошел несколько итераций защиты новой системы: директор по персоналу, финансовый директор, директор, собственник, внешний HR-консультант (московский, вроде очень известный). Всем система понравилась.

Мне, как руководителю ее разработки, особенно интересно было мнение HR-консультанта, т.к. он хорошо знает мировую практику и выполнил сотни проектов по разработке систем мотивации. Его оценка моей системы оказалась очень высокой, особенно ему понравились контуры защиты ("запомнить минус" и ограничение максимальной выплаты).

Впоследствии принципы этой системы стали базовыми для других систем мотивации предприятия.

Приятный бонус

Итак, мы имели на руках оценку в рублях для всех работ, включая анализ, проектирование и тех.поддержку. Грех было не воспользоваться такой возможностью, и не сделать расчет стоимости автоматизации в разрезе заказчиков и проектов. Мы ведь теперь точно знали, кто сколько денег компании пожирает через автоматизацию, а если посмотреть на эти данные в разрезе полезности, то получаем просто шикарную картину.

Например, мы узнали, что на тех.поддержку зам.главбуха, который по должностной инструкции должен лучше всех в бухгалтерии знать УПП, уходит денег больше, чем этот человек получает в виде оклада.

Еще узнали, что люди, которые вечно ноют "нами не занимаются", потребляют 40 % всех денег на автоматизацию.

Интересно было смотреть на растущий из месяца в месяц бюджет проектов, у которых не было хозяина (это когда директор, например, говорит - автоматизируйте вот эту службу, а службе автоматизация никуда не уперлась, но задачи они вынуждены писать сами, вот и ходят кругами).

Апофеозом стал доклад на стратегической сессии с неутешительным итогом - больше половины денег компания тратит на бессмысленную автоматизацию. Бессмысленность - вполне осмысленная характеристика. Например, функционал разработан, замечаний нет, но не используется ("да как-то все руки не доходят"). Или функционал, который призван помочь улучшить процесс управления, через изменение значения показателя - а значение показателя или стоит на месте, или ухудшается (а в начале проекта было говОрено - вам это не поможет, ребята, у вас в другом проблема).

Что в итоге? Нас стали чаще и внимательнее слушать, особенно ДО начала работ. Потому что мы теперь умели прогнозировать результаты проектов, опираясь не только на системное мышление, но и на статистику в цифрах. Объем бессмысленных работ за первые месяцы уменьшился до 30 % - притом, что улучшилась структура "бессмысленности". Но это уже другая история.

См. также

Вознаграждение за ответ
Показать полностью
Комментарии
1. Igor Efremov (ig-efrem) 1 21.08.17 19:36 Сейчас в теме
Интересная статья, спасибо большое
2. script Мальчинко (script) 200 21.08.17 21:06 Сейчас в теме
Очень было интересно. Спасибо за статью. Скажу честно, когда дошел до оплаты часа самого лучшего программиста, внутри все взбунтовалось и захотел закрыть страницу - типа чепуха.(сам программист). Но все - таки заставил себя дочитать до конца. Очень классных подход, в чем-то жесткий. Ведь по общепринятому мнению: "о надежности всей системы нужно судить по самому слабому звену, а не по самому сильному". А Ваш подход, примирительно к устоявшемуся мнению, является революционным. Резко всех напрячь ориентируя на лучших. Интересно не выдохнуться ли середняки? Надеюсь что Ваши не выдохнуться, но поднимать планку бесконечно не получится, и кроме того сам "лучший" может уйти или начать "тормозить".
3. Геннадий Николаев (genayo) 21.08.17 21:27 Сейчас в теме
Система прозрачная и логичная, программистам такое нравится. Есть пара уточняющих вопросов:
1. Как оплачиваются задачи рефакторинга и оптимизации производительности?
2. Сколько различных конфигураций на поддержке?
4. Сергѣй Батанов (baton_pk) 208 21.08.17 22:22 Сейчас в теме
я так понимаю, вы не в Москве, раз так измываетесь над разрабами и они от вас до сих пор не свалили?

Получается, что текущая компания уже заплатила за получение этой компетенции. И вроде как платить второй раз, по крайней мере в том же размере, неправильно.

А как же фактор автобуса, нет? Одну область должны покрывать хотя бы двое.

Молча стал работать программист, который раньше любил обсуждать "какая сложная задача, тут столько подводных камней", мог часами обсасывать эти подводные камни, набивая себе цену (непонятно, правда, зачем - оклад же).

Сразу стал выдавать оптимальные решения программист, который раньше любил часами сидеть и "думать над оптимальным решением", потому что теперь оптимальное решение выдавалось командным мозговым штурмом за 5 минут.


Тут бы не скатиться из одной крайности (Перфекционизм) в другую (ХХ и в продакшн). А то небось, раньше хоть как-то думали, а теперь накостылил и ладно. Технический долг у вас, вероятно, не волнует совсем никого.

Программисты стали азартными и жадными, в хорошем смысле этого слова.

Программисты хорошо умеют работать на показатели.


Среди программистов наблюдался невиданный доселе энтузиазм. Хватались за задачи, дым стоял столбом при выполнении.

Упустил, на протяжении какого времени это уже продолжается??


Я, как руководитель, достиг своей цели - система стала работать хоть и не совсем без меня, то с минимальным моим участием.

ага:
1. Задачи теперь должны ставиться не персонально исполнителю, а мне, руководителю;
2. Я теперь должен каждую задачу оценивать в часах;
3. После принятия и оценки задача становится доступна для выполнения.


участие хоть и минимальное, но критичное.


А так, неплохо. Осталось вам вывести отдел разработки в отдельное юрлицо.
AlenaR; alsegor; Gluk_1C; pfilyk; artbear; alest; Tavalik; ivanov660; Dmitri93; alexzhilichev; Aleskey_K; ifilll; @lexandr; YLioY; корум; Dem1urg; chebser; comol; Kim1C; adapter; KapasMordorov; brr; temdj; pm74; Krasnyj; +25 Ответить 5
5. Андрей (Krasnyj) 1132 21.08.17 23:23 Сейчас в теме
(2) Считать техподдержку по "лучшему программисту" - это, конечно, умилило. Там, где "лучший программист" кинет ссылку на инструкцию и займется другими делами - из худшего программиста начнут вынимать душу нытьем, что в инструкции ничего не понятно, а у них срочная проблема, и эта ваша программа срывает нам... ну, и т.д.
6. Андрей (Krasnyj) 1132 22.08.17 00:21 Сейчас в теме
(4)
Осталось вам вывести отдел разработки в отдельное юрлицо.


И этому юрлицу мгновенно станут задерживать оплату, а разрабы будут требовать зарплату с ТС (ту же самую белую, а это налоги). И вот тогда они и начнут разбегаться.
корум; +1 Ответить 2
7. Андрей Суханцов (&rew) 6 22.08.17 06:56 Сейчас в теме
Интересно, живо, красочно, но не покидает ощущение "слащавости" (по типу того, как рыбаки улов свой хвалят).
Объясню:
1. "на управление тремя программистами - 30-60 минут в день", это да. Но вот еще нужно время на управление хотелками заказчиков. Сколько времени уходило у Вас внутри вашей компании?
2. В статье удивило то, что внешний HR-консультант не слышал о системе "запомнить минус" и "ограничение выплат". Это ж в чистом виде система "Аванс/получка/отгул". Получил авансом, не отработал его, в след месяце удержат. Переработал, иди в отгул (чтобы больше не платить).
Эту систему мы и с клиентами на техподдержке применяем. Есть фиксированное количество часов. Если в одном месяце переработали, в другом, "удерживаем". Если не получается в силу объема задач, то пересматриваем количество выделяемых часов и т.д. по кругу.
3.И вот это" за свой счет (размышления, интернет, общение в мессенджерах, перекуры, нытьё, депрессии и т.д.)." С одной стороны согласен, а с другой - нытье очень часто является поводом задуматься и спросить у человека, что ему надо для повышения эффективности. Интернет, а как без него? Естественно, речь о профильных сайтах. Это же вопрос компетенции. Размышления и перекуры - честно говоря в курилке с опытными программистами, будучи новичком, многому научился.
И, да, статья понравилась. Много полездного + Вам в карму и в рейтинг.
AlenaR; корум; +2 Ответить 1
8. p m (pm74) 41 22.08.17 07:46 Сейчас в теме
(4)
раньше хоть как-то думали, а теперь накостылил и ладно

классический треугольник время-деньги-качество
AlenaR; rovenko.n; +2 Ответить
9. Alex Black (Doom2w) 3 22.08.17 07:57 Сейчас в теме
Оценка выполнения задачи (выполнена или не выполнена) осталась за кулисами.
AlenaR; itriot11; chebser; kraynev-navi; +4 Ответить 1
10. PerlAmutor IC (PerlAmutor) 7 22.08.17 08:05 Сейчас в теме
В традиционной, окладной системе, работодатель тебе оплатит время, пока ты там ковыряешься сидишь.

Ситуация из жизни. Оклад 10 000 руб. остальное премия. Какой смысл работать сверхурочно или по выходным, если в отличие от будней стоимость часа ниже в несколько раз?
11. Вячеслав Голев (Goleff74) 22.08.17 08:15 Сейчас в теме
А мотивация руководителя отдела какая? Ну, кроме возможной коррупционной составляющей.
alsegor; chebser; Krasnyj; +3 Ответить 2
12. Сергѣй Батанов (baton_pk) 208 22.08.17 08:38 Сейчас в теме
(11)
А мотивация руководителя отдела какая?

он же всё-таки программер в душе - так что ему может быть просто-напросто интересно :)
13. Максим Сербин (smurf2315) 22.08.17 08:42 Сейчас в теме
Не совсем понятно - кто оценивает трудоемкость поступающих задач? Руководитель? Тогда это конечно здорово, но так бывает конечно очень редко.
14. PerlAmutor IC (PerlAmutor) 7 22.08.17 08:43 Сейчас в теме
Автор статьи наверное забыл, что программисты - люди, со всеми вытекающими (как бы это странно не звучало).
Какая мотивация предполагается для тех программистов на которых перекладывают чужие задачи в момент отпуска или болезни другого программиста, а в момент увольнения одного из, пока ищут нового кандидата? Тут 2 варианта, либо организация передвигает сроки и ждет пока до этой задачи доберутся те кто остался, либо бесплатно (как обычно бывает) их эксплуатируют.
15. Сергѣй Батанов (baton_pk) 208 22.08.17 08:44 Сейчас в теме
(6)
И вот тогда они и начнут разбегаться.

Да ну и пёс с ними. Такая система в итоге должна предполагать низкую зависимость от личности разработчика и устойчивость к текучке. Типичная же франча, только в рамках одного клиента.
AlenaR; Ta_Da; ice-net; artbear; kostyaomsk; chebser; KapasMordorov; +7 Ответить 2
16. Сергѣй Батанов (baton_pk) 208 22.08.17 08:46 Сейчас в теме
(14)
либо бесплатно (как обычно бывает) их эксплуатируют

так вот же она, мечта!!! На тебя работают с диким азартом, а им ещё и платить можно меньше!
Ta_Da; корум; chebser; KapasMordorov; Krasnyj; +5 Ответить 2
17. Андрей (Krasnyj) 1132 22.08.17 08:50 Сейчас в теме
(15)
Да ну и пёс с ними. Такая система в итоге должна предполагать низкую зависимость от личности разработчика и устойчивость к текучке. Типичная же франча, только в рамках одного клиента.


Предполагать система может все, что угодно. Вы посчитайте, сколько народу, поработав во франче, создало себе клиентские базы. Да и пока автор будет снижать зависимость от личности - зарплату этой личности уже надо будет не один раз заплатить, а то личность сбегает в трудовую, и контору в три узла завяжут. И если автор на правах начальника отдела, то прямой ответственности за зарплату он не несет. А вот если он вывел этот отдел на отдельный баланс - тут извините уже...
18. PerlAmutor IC (PerlAmutor) 7 22.08.17 08:56 Сейчас в теме
(16) у многих руководителей есть очень неприятная особенность - они повышают в должности, повышают зарплаты или премии только тем, кто часто к ним бегает с просьбами или кто выносит мозг день за днем. А про тех кого не видно и не слышно - они забывают, их как будто нет, а раз нет, значит всем довольны и их все устраивает и им не нужна мотивация. Как правило это оборачивается тем, что внутри коллектива начинается раздор из-за несправедливости, а самый молчаливый внезапно решил уволится. Тут руководитель может его пригласить и попытаться уговорить остаться повысив немного зарплату. И это вместо того, чтобы её индексировать и повышать каждый год всем сразу.
Ta_Da; Nelli_A86; +2 Ответить 2
19. Сергѣй Батанов (baton_pk) 208 22.08.17 09:06 Сейчас в теме
(17)
сбегает в трудовую

насколько я понял, с точки зрения ТК у них всё более менее ровно. Если я ничего не упустил.
20. Владимир 777 (MyPuK_OLD) 22.08.17 09:06 Сейчас в теме
(14)
Какая мотивация предполагается для тех программистов на которых перекладывают чужие задачи в момент отпуска или болезни другого программиста, а в момент увольнения одного из, пока ищут нового кандидата? Тут 2 варианта, либо организация передвигает сроки и ждет пока до этой задачи доберутся те кто остался, либо бесплатно (как обычно бывает) их эксплуатируют.

А вариант оплатить "заменяющему" программисту по часовой ставке? Ведь он же сделает работу за отсутствующего. Все довольны, заказчик получил решение, "заменяющий" доп.доход.
21. Вячеслав Голев (Goleff74) 22.08.17 09:27 Сейчас в теме
А как с планированием быть? У нас работают неидеальные программисты. Подход "сделал медленнее - получил меньше в течении периода" не позволяет рассчитать контрольные точки. Стихийное программирование получается.
Или мы лицемерно для расчета ФОТ используем одни часы, для планирования другие? :)
22. Сергѣй Батанов (baton_pk) 208 22.08.17 09:31 Сейчас в теме
(21)
Подход "сделал медленнее - получил меньше в течении периода" не позволяет рассчитать контрольные точки.

Отчего же? Есть оценка скорости каждого сотрудника - в долях от эталона. От неё и считать план + процент запаса.
23. Adapter Бахтыреев (adapter) 434 22.08.17 09:34 Сейчас в теме
не дай бог к вам на работу попасть - за 10 рублей воробья в поле окурком загоняете, причем чужие 10 рублей. Чтобы корова меньше ела и больше давала молока ее надо меньше кормить и больше доить?

Судя по статье у вас есть административный ресурс. С директором налажена связь, вот и делаете что в голову взбредет - http://coub.com/view/cp09h

Повесили раз-рабам морковку впереди и стегаете кнутом этого ослика. Все довольны - и директор, и HR специалист, все кроме ослика.

Лучший программист, лучшая зарплата, который не устает, не болеет, как робот фигачит идеальные задачи, не занимается техподдержкой и получает "от статыщ". Так сразу таких и наберите, а этих выгоните... По лучшему руководителю оценивать не пробовали?

Конечно любая система метрик лучше чем никакой, прозрачность службы хороша для компании в целом и руководства в частности. Но какими средствами, ваш энтузиазм да в правильное бы русло...
AlenaR; Ta_Da; user_2010; Diversus; inf012; Gluk_1C; Nelli_A86; ELInfinito; alest; cerrenesi; +10 Ответить 1
24. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 09:34 Сейчас в теме
(1) вам спасибо, надеюсь будет полезна.
25. Андрей (Krasnyj) 1132 22.08.17 09:35 Сейчас в теме
(19) Это сейчас ровно. Потому, что это - отдел чего-то большого. А если такой отдел станет ООО-шкой с автором во главе, то зарплату своим людям будет должна эта ООО-шка (т.е., по сути, автор лично), а фактическая зарплата будет платиться "заказчиком" через расчетный счет на эту ООО-шку, и будет это не вторая очередь платежа, а пятая. Да еще за "аренду офиса" вычтут :)
26. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 09:37 Сейчас в теме
(2) спасибо.
Никто не выдохся, потому что программистам нравится быть лучше других. К тому же, никаких переработок, работы в выходные и т.д.
Там много работы персональной, каждый программист уникален, и каждому нужна уникальная мотивация. Но в целом подход уложился для всех, каждый нашел возможность проявить себя. Кто-то за счет зарабатывания денег, кто-то за счет того, что стал лучшим по выработке, кто-то за счет того, что доказал всем, что он не валенок.
27. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 09:39 Сейчас в теме
(3)

(3)
1. Как оплачиваются задачи рефакторинга и оптимизации производительности?

Таких было мало, но если были, то с ограниченным масштабом и бюджетом. Ну т.е. с четкой постановкой, где тормозит и какими средствами проверить. Это отдельная задача - раскурить. Потом вторая - улучшить, но это уже по результатам раскуривания.

(3)
2. Сколько различных конфигураций на поддержке?

несколько баз УПП с разной конфигурацией и УРБД, ДО 2, несколько БП 2.0, привязанный битрикс.
28. Андрей (Krasnyj) 1132 22.08.17 09:42 Сейчас в теме
(18)
Тут руководитель может его пригласить и попытаться уговорить остаться повысив немного зарплату. И это вместо того, чтобы её индексировать и повышать каждый год всем сразу.


В кризисное время индексация зарплаты - очень непопулярное решение. На всех финансистов, начальников и прочих командиров давят владельцы и генеральные директора - снизить себестоимость, любой ценой, при этом намякивается, что если не будет снижена себестоимость, то будет снижена зарплата носителей соответствующих компетенций. А на чем проще и быстрее всего снизить себестоимость можно? Да на зарплате рабов же...
Nelli_A86; +1 Ответить
29. PerlAmutor IC (PerlAmutor) 7 22.08.17 09:45 Сейчас в теме
(20) Имеется ввиду по двойной часовой ставке? Или всё по той же на которой он работает?
Или программист 1С должен работать вместо 8 часов - 16? Причем он вправе отказаться работать больше 40 часов в неделю, но ведь такой отказ не понравится ни одному руководителю.
30. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 09:46 Сейчас в теме
(4)
я так понимаю, вы не в Москве, раз так измываетесь над разрабами и они от вас до сих пор не свалили?

дело было в Челябинске. Рынок труда программистов 1С - такой же как везде, т.е. спрос значительно превышает предложение.
Я в этой конторе проработал 6 лет, программисты до старта этой системы 2-3 года. За 6 лет ИТ-отдел вырос с одного человека до 8 человек, текучка была равна нулю. Я первый, кто оттуда уволился.

А как же фактор автобуса, нет? Одну область должны покрывать хотя бы двое.

В итоге большинство областей знали 75 %. Узких областей было мало - это то, что делал я в первые 2-3 года, когда был один. Оно работало и работало, есть не просило, поэтому и разбираться не приходилось.
(4)
Программисты хорошо умеют работать на показатели.

жизнь показала, что не только программисты. Все любят гонки.

(4)
Упустил, на протяжении какого времени это уже продолжается??

Система потом трансформировалась в еще более интенсивную, ускорила людей в 3 раза относительно начала трансформации, за те же деньги. Об этом на конференции расскажу в сентябре. Итого, на момент моего увольнения, 2 года.

(4)
участие хоть и минимальное, но критичное.

В той конкретной компании - нет, для меня по крайней мере. Я хорошо знал людей и их задачи.
31. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 09:47 Сейчас в теме
(5) вы все верно подметили, такие проблемы были, с одним конкретным программистом. Ну не шло у него общение с людьми, по психологическим соображениям.
В итоге ребята сами решили, что на тех.поддержке будет сидеть один человек - тот, у кого лучше всех был показатель выработки на тех.поддержке, и время переключения было почти равно нулю.
32. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 09:49 Сейчас в теме
(6)
И этому юрлицу мгновенно станут задерживать оплату, а разрабы будут требовать зарплату с ТС (ту же самую белую, а это налоги)

конкретно этим разрабам зарплату не задерживали ни разу.
Сейчас их доход выше среднего по Челябинску на 30-45 %.
33. Андрей (Krasnyj) 1132 22.08.17 09:50 Сейчас в теме
(32) Правильно. Потому, что эти разрабы - на работе непосредственно у владельца бизнеса. А если они перейдут на работу в ООО-шку, выделенную для IT-обслуживания... я вот о чем.
34. Вячеслав Голев (Goleff74) 22.08.17 09:50 Сейчас в теме
(22) Тут есть стек задач, которые разрабы дербанят. Мы не знаем, кто будет выполнять ту или иную задачу. Учитывая конкуренцию внутри команды, надеяться на "договорятся, поделят области ответственности" чересчур оптимистично.
35. Андрей (Krasnyj) 1132 22.08.17 09:54 Сейчас в теме
(31) А тут все дело, на мой взгляд, вовсе не в том - "идет у человека общение с людьми" или не идет. Ни для кого не секрет, что обслуживаемые сотрудники любят, подчас, скинуть на IT или ответственность за нерешение проблемы, или саму ее. Но они всегда пробивают - кого можно подставить, кого нельзя или бесполезно. Тут подметили - у Вас есть административный ресурс (я в этом и не сомневаюсь). Вы дадите ссылку на инструкцию, дальше читайте сами. А в другого вцепятся по принципу - главное, громче ныть, что обращалась, и от них одной ссылкой на инструкцию уже не отделаешься. Хотя, если у Вас этот вопрос решен - тогда респект.
36. Руслан Рябов (Flover) 10 22.08.17 09:56 Сейчас в теме
Когда коту заняться нечем, он начинает себе яйки лизать....- народная мудрость.

Когда наемному руководителю нужно показать владельцам компании, что он нужен им, что в нем
они нуждаются и он не просто просиживает штаны, а мол сокращает им затраты, начинает рождаться подобное... - текущая действительность капитализма.
Сам через подобное прошел, разрабатывал аналогичную систему мотивации только не программистов, а всего департамента ИТ с сисадминами, эникейшиками, менеджерам по закупкам оборудования и службы тех.поддержки удаленных складов.

Если занятость рабочими задачами хотя бы 80% рабочего времени, на подобные вещи просто не будет ни сил ни желания ;)
1C-Nic; Ta_Da; Gluk_1C; +3 Ответить 2
37. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 09:56 Сейчас в теме
(7)
но не покидает ощущение "слащавости" (по типу того, как рыбаки улов свой хвалят).

если такое ощущение складывается, то не намеренно. Наверное, слишком долго работал ИТ-директором.

(7)
о вот еще нужно время на управление хотелками заказчиков. Сколько времени уходило у Вас внутри вашей компании?

у меня, скорее, не на управление хотелками, а на создание хотелок. Большинство проектов я сам инициировал, защищал, "продавал". Времени - столько, сколько сам решу.

(7)
что внешний HR-консультант не слышал о системе "запомнить минус" и "ограничение выплат"

Я видимо коряво написал в статье. Он не "не слышал", а ему понравилось, что в моей системе применены эти элементы.

(7)
нытье очень часто является поводом задуматься и спросить у человека, что ему надо для повышения эффективности

разумеется. Речь в статье - про бессмысленное нытьё. Поныть по делу я сам люблю.
(7)
Интернет, а как без него?

я про зависимость типа "я обязательно должен прочитать новости родного города".
(7)
Размышления и перекуры - честно говоря в курилке с опытными программистами, будучи новичком, многому научился.

согласен, сам курю и люблю там совещания проводить. Важно, чтобы человек сам понимал, полезны ему перекуры или нет.
38. Владимир 777 (MyPuK_OLD) 22.08.17 09:57 Сейчас в теме
(29)Имею ввиду, если программист свободен от своих задач(сделал все например), не сидеть же дальше тупо на окладе(бездельничать). Можно взять работы предназначенные для "отсутствующего" и получить за него почасовую оплату.
39. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 09:59 Сейчас в теме
(4)
А то небось, раньше хоть как-то думали, а теперь накостылил и ладно

проверка качества не была формализована, но трудностей не было, все знали мое отношение к говнокоду. Если интересно - гляньте описание решений кастомизации на лету (https://infostart.ru/public/516379/), или опубликованные https://infostart.ru/public/290094/. Вроде не очень на костыли похоже. Все эти решения появились в той компании и той команде.
chebser; pm74; +2 Ответить 1
40. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:00 Сейчас в теме
(9) оценку давал заказчик:
1. Принимал работу (булево);
2. Ставил оценку качества от 1 до 5 (цифра).
41. Сергѣй Батанов (baton_pk) 208 22.08.17 10:04 Сейчас в теме
(36)
Когда наемному руководителю нужно показать владельцам компании, что он нужен им, что в нем

на самом деле, такая система может быть полезна и для сотрудников. Начальству нужны прозрачность и цифры? Они их в какой-то степени получают, привыкают к ним, начинают доверять. Потом на основании этих же цифр можно уже руководству доносить: нужны люди, нужны деньги, нужно оборудование.
42. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:05 Сейчас в теме
(11)
А мотивация руководителя отдела какая? Ну, кроме возможной коррупционной составляющей.

На тот момент - оклад и премия за хрен-пойми-что.
Коррупционную составляющую отсекали спец.средствами.
43. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:06 Сейчас в теме
(12)
он же всё-таки программер в душе - так что ему может быть просто-напросто интересно :)

да, вы уловили суть. Систему мотивации я делал, в основном, ради интереса - хотел понять, насколько сложнее программировать людей и процессы, чем 1С.
44. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:07 Сейчас в теме
(13)
Не совсем понятно - кто оценивает трудоемкость поступающих задач? Руководитель? Тогда это конечно здорово, но так бывает конечно очень редко.

значит, нам повезло :)
45. Павел Жихарев (palsergeich) 22.08.17 10:09 Сейчас в теме
Казармы какие то, я бы свалил через неделю, а то и в день выхода.
К примеру, мне например для того что бы написать строчку кода (утрирую), иногда надо разбираться в 5 летних механизмах неделю, то есть по факту работы на 10 минут.
Зато за 3 месяца таких разбирательств база из "невозможно работать" превратилась в "вау, это не тормозит и не отваливается в рабочее время". И что я бы получал 40? А вот ХХ говорит, что такие работы стоят в несколько раз дороже, даже в Челябинске...
Предыдущий руководитель отдела всячески меня прессовал по поводу этого, больше строчек кода и механизмов, в итоге никто не думал об оптимизации, целесообразности, база превратилась в лагающую помойку хотелок, пришлось такого эффективного руководителя слить.
red80; Ta_Da; ice-net; Gluk_1C; Nelli_A86; ELInfinito; alest; IvanovAV; kostyaomsk; ifilll; Krasnyj; +11 Ответить 1
46. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:10 Сейчас в теме
(14)
Автор статьи наверное забыл, что программисты - люди, со всеми вытекающими (как бы это странно не звучало).

я об этом не забыл, я из этого исходил.

(14)
Какая мотивация предполагается для тех программистов на которых перекладывают чужие задачи в момент отпуска или болезни другого программиста

зависит от долей участия. Была возможность указывать нескольких исполнителей для задачи с разными КТУ.
Увольнений не было.
47. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:12 Сейчас в теме
(15)
Такая система в итоге должна предполагать низкую зависимость от личности разработчика и устойчивость к текучке

да, такое предполагалось, но не пригодилось - текучки не было.

(15)
Типичная же франча, только в рамках одного клиента.

не совсем. Здесь было важно тесное общение с заказчиками, чтобы знать их потребности лучше самих заказчиков. Франчи таким вроде не увлекаются.
48. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:13 Сейчас в теме
(16)
так вот же она, мечта!!! На тебя работают с диким азартом, а им ещё и платить можно меньше!

Почти. Платить немного выше рынка, а результата получать в 2-3 раза больше. И да, с диким азартом :)
baton_pk; +1 Ответить
49. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:15 Сейчас в теме
(18)
у многих руководителей есть очень неприятная особенность - они повышают в должности, повышают зарплаты или премии только тем, кто часто к ним бегает с просьбами или кто выносит мозг день за днем

Это не про меня. Я оценивал людей по выработке.
(18)
И это вместо того, чтобы её индексировать и повышать каждый год всем сразу.

увы, это было не в моей власти.
50. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:17 Сейчас в теме
(21)
Или мы лицемерно для расчета ФОТ используем одни часы, для планирования другие? :)

планирование делал движок "планирование ресурсов". Брал за основу оценку в часах "по лучшему", умножал на коэффициент "тупежа" конкретного человека, и получался срок выполнения задачи.
Требований по срокам от заказчиков не было - за это я отвечал, как руководитель. Был только плановый срок завершения, рассчитанный системой.
51. Андрей (Krasnyj) 1132 22.08.17 10:19 Сейчас в теме
(50)
Требований по срокам от заказчиков не было - за это я отвечал, как руководитель. Был только плановый срок завершения, рассчитанный системой.


Нда... всем бы такой адм. ресурс.
52. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:22 Сейчас в теме
(23)
не дай бог к вам на работу попасть - за 10 рублей воробья в поле окурком загоняете, причем чужие 10 рублей. Чтобы корова меньше ела и больше давала молока ее надо меньше кормить и больше доить?

см. выше - люди получали выше рынка, не перерабатывали, никто не уволился.
Когда их приглашали на беседы HR, и спрашивали типа "что вам нравится в компании, почему вы хотите тут работать", все говорили, что главная причина - работа лично со мной.
Я очень лояльный начальник. Как так получалось, что люди готовы работать в 2-3 раза эффективнее, чем привыкли, расскажу на конференции.
(23)
Судя по статье у вас есть административный ресурс. С директором налажена связь, вот и делаете что в голову взбредет

Да, об этом рассказывал тут - https://infostart.ru/public/622937/

(23)
Повесили раз-рабам морковку впереди и стегаете кнутом этого ослика. Все довольны - и директор, и HR специалист, все кроме ослика.

довольны были программисты и я. Остальные либо завидовали, либо просили сделать им такую же систему, т.к. устали заниматься хрен-пойми-чем за средние деньги. В том числе HR-директор просил.
(23)
Так сразу таких и наберите, а этих выгоните...

вы ж знаете ситуацию на рынке труда программистов 1С. Таких нельзя набрать, их можно только вырастить. Чем я и занимаюсь.
(23)
По лучшему руководителю оценивать не пробовали?

пробовал, разумеется, но это другая тема и другая статья. Наверное, на другом ресурсе, здесь абстрактные темы не жалуют.
53. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:23 Сейчас в теме
(25) фантазировать не буду, т.к. ОООшки нет.
Когда будет - расскажу об опыте (если будет что)
54. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:25 Сейчас в теме
(34) стек задач по исполнителям делил я. Если программисты просили переделить какую-то задачу - я соглашался обычно.
55. Сергѣй Батанов (baton_pk) 208 22.08.17 10:26 Сейчас в теме
(52)
все говорили, что главная причина - работа лично со мной.

и как работает эта система в отрыве от главной причины её работоспособности??
56. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:27 Сейчас в теме
(35)
Хотя, если у Вас этот вопрос решен - тогда респект.

навсегда его решить, наверное, нельзя. Каждая смена главбуха или замглавбуха заставляла все заново настраивать, объяснять кто должен месяц закрывать и т.д. Один главбух никогда не читает инструкции, другой их требует.
Я никогда не бетонировал порядок тех.поддержки, перестраивал на ходу, в зависимости от ситуации.
57. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:29 Сейчас в теме
(36)
Если занятость рабочими задачами хотя бы 80% рабочего времени, на подобные вещи просто не будет ни сил ни желания ;)

я никогда не воспринимал занятость задачами как данность. Управлять процентом занятости - интересная и важная задача.
Если честно, у меня занятость обязательная была в среднем 1-1.5 часа в день - я сам себе создал такие условия. Не знаю, хорошо это или плохо, но я люблю сам управлять своим временем.
58. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:30 Сейчас в теме
(38) можно, разумеется.
Но ситуации сидения без задач не было никогда.
59. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:37 Сейчас в теме
(45)
К примеру, мне например для того что бы написать строчку кода (утрирую), иногда надо разбираться в 5 летних механизмах неделю, то есть по факту работы на 10 минут.

такие ситуации почти всегда разруливались короткими совещаниями. Возможно, это просто ситуация у нас так сложилась. Все, что было нетиповое, было создано кем-то из команды. В типовом большинство умели разбираться, благо это УПП, и материалов достаточно.
И что я бы получал 40?

если бы хотели всегда разбираться самостоятельно, то получали бы оклад. 40 вряд ли, зависит от квалификации.
в итоге никто не думал об оптимизации,

в 2015 году на конференции инфостарта я упоминал, что УПП с 50-100 активными пользователями у нас крутится на виртуальной машине с 16 Гб ОЗУ. Проблемы с производительностью были, но локальные, и решались быстро.
60. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:39 Сейчас в теме
(51) этот ресурс создается или не создается вами, априори его нет.
Я пришел в компанию программистом, собственника увидел первый раз через полгода.
Пересказывать не буду, все есть в статье https://infostart.ru/public/622937/
61. Геннадий Николаев (genayo) 22.08.17 10:41 Сейчас в теме
(60) А если вы приходите в компанию программистом, а там уже есть начальник отдела и ИТ-директор, через сколько вы попадете на совещание с участием собственников?
62. Влад Влад (surikateg) 22.08.17 10:42 Сейчас в теме
Как можно ставить трудоемкость разработки отчета в 15 мин, если один запуск 1C может занимать 5 мин.?
63. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:43 Сейчас в теме
(55) на момент моего увольнения система была уже другой, основанной на скраме.
Но эффективность ребята продолжают измерять, см. приложенную картинку. Я уволился после второй точки.
Прикрепленные файлы:
64. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:46 Сейчас в теме
(61) я в такой ситуации был только один раз, сразу после франча, и хотел просто отдохнуть и отсидеться, цели попасть на встречу не было. Попал через год, силой затащили.
65. Сергѣй Батанов (baton_pk) 208 22.08.17 10:46 Сейчас в теме
(63) обожаю графики без подписей :)
66. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:48 Сейчас в теме
(62) речь об отчете, который делается в пользовательском режиме, т.е. надо сделать только СКД.
5 минут - это вы перегнули. УПП загружалась меньше минуты, когда не первый раз за день и уже есть кеш.
67. Геннадий Николаев (genayo) 22.08.17 10:49 Сейчас в теме
(64) Тоесть на совещании с собственником присутствовал ИТ-директор, начальник отдела и программист?
68. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:51 Сейчас в теме
(65) там важна была относительная динамика, думал этого достаточно.
Приложил с подписями. По горизонтальной - понедельники, по вертикальной - эффективность на человекодень в условных единицах.
Прикрепленные файлы:
69. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:51 Сейчас в теме
(67) обычно да, формально присутствовали.
70. Anatolii Karasev (KapasMordorov) 408 22.08.17 10:53 Сейчас в теме
(63)
Вторая точка - самый пик эффективности.

Еще тут было озвучено 50-100 пользователей. Сколько их всего по всем базам?
2 часа тех. поддержки в день на 100 пользователей - такое бывает?
71. Сергѣй Батанов (baton_pk) 208 22.08.17 10:54 Сейчас в теме
(68)
Приложил с подписями. По горизонтальной - понедельники, по вертикальной - эффективность на человекодень в условных единицах.

ну то есть система рухнула? Я правильно читаю график???
rsalab; artbear; +2 Ответить 1
72. Влад Влад (surikateg) 22.08.17 10:54 Сейчас в теме
(66) Когда куча баз именно первый запуск и занимает 5 мин), больше одного запуска часто и не требуется. Типовые файловые базы еще любят в фоне всякие бесполезности пускать.
73. Anatolii Karasev (KapasMordorov) 408 22.08.17 10:56 Сейчас в теме
(68)
Диаграмма бесполезная, без исторических данных до "я уволился после второй точки".
74. Геннадий Николаев (genayo) 22.08.17 10:57 Сейчас в теме
(69) Тоесть они были просто бездельники. Понятно.
75. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 10:59 Сейчас в теме
(70)
Вторая точка - самый пик эффективности.

верно.

(70)
Еще тут было озвучено 50-100 пользователей. Сколько их всего по всем базам?

50-100 - это в центральной УПП. В других меньше, единицы десятков.
Кроме ДО, там тоже полно народу.
2 часа тех. поддержки в день на 100 пользователей - такое бывает?

2 часа - суммарное чистое время оказания тех.поддержки. Бывает, почему нет.
76. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 11:01 Сейчас в теме
(71) да, рухнула - им стало не интересно.
Стали по полдня в интернете сидеть. В общении чаще всего звучат фразы "тухло", "ерундой какой-то занимаемся", "я запутался, не знаю к чему стремиться и зачем все это".

Она скорее не рухнула, а отменилась. Новый начальник - со стандартными подходами. Сроки, ТЗ, бла-бла-бла. Эффективность ребята измеряют по старой памяти, но боюсь скоро перестанут.
77. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 11:02 Сейчас в теме
(72)
Когда куча баз именно первый запуск и занимает 5 мин)

ну да, возразить нечего. Что с этим делать, вроде понятно.
78. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 11:02 Сейчас в теме
(73) не хочу открывать завесу тайны, график будет на конференции.
79. Геннадий Николаев (genayo) 22.08.17 11:03 Сейчас в теме
(76) Так начальника взяли со стороны, а не из этой команды? А почему?
80. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 11:04 Сейчас в теме
(79) не уверен, что могу раскрывать их настолько интимные подробности. Если сильно интересно, могу в личке ответить.
81. Олег Филиппов (comol) 3171 22.08.17 11:14 Сейчас в теме
Мотивация программиста - это интересные задачи, правильные подходы, "внутреннее соревнование", внутреннее обучение... удовлетворенность результатом.,
а то что Вы описали - это издевательство.
ice-net; Nelli_A86; alest; l1ike; ruizave; adapter; +6 Ответить 1
82. Adapter Бахтыреев (adapter) 434 22.08.17 11:25 Сейчас в теме
с другой стороны не ошибается то тот кто ничего не делает. давайте опишем другие системы мотивации, метрик, контрольных точек управления и пр. Свои из практики, пусть не идеальные или виртуальные, розовые
user774630; +1 Ответить 1
83. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 11:31 Сейчас в теме
(81)
а то что Вы описали - это издевательство.

да, со стороны оно выглядит именно так. Но программистам нравилось.
84. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 11:32 Сейчас в теме
(82)
давайте опишем другие системы мотивации, метрик, контрольных точек управления и пр.

да, будет интересно почитать.
85. Геннадий Николаев (genayo) 22.08.17 11:37 Сейчас в теме
(80) Ну в общем интересно, потому, что несколько странно ломать команду, дающую стабильный прогнозируемый результат. Также интересно, готовили ли вы своего приемника, и были ли в команде люди, способные работать на вашем уровне.
86. Олег Кострицын (recon) 34 22.08.17 11:42 Сейчас в теме
Подобная схема "мотивации", как и схема в 1С франчайзи убивает мотивацию развития программиста. В погоне за деньгами программист выполняет задачу всегда по самому простому пути, и не всегда по самому оптимальному. Он перестает думать "как" сделать задачу. а начинает думать "откуда" можно взять готовое решение. В результате он деградирует как специалист и качество работы обычно резко падает. Более того, программист привыкает выполнять однотипные задачи и начинает работать "как робот". И любая более менее сложная задача вводит его в затяжной ступор. Это очень хорошо видно по нашим теперешним франчам и фрилансерам - когда то неплохие специалисты научились быстро решать задачи на старых конфигурациях (обычные формы). В результате сейчас для них переход на новые конфигурации дается с очень большим трудом, ведь у них не было времени вникать в их развитие раньше, а внедрять нужно сегодня. Более того - они бояться новых конфигураций,потому что растеряли уже навыки и способность к обучению в процессе погони за деньгами. А с точки зрения бизнеса новые конфигурации могут принести новые возможности, только стоить эти возможности будут очень дорогою

Мне кажется что чтобы не ржавели мозги у программистов не должно быть плетки над головой, которая их постоянно подгоняет в погоне за зарплатой. У него должно быть время подумать, время развернуть тестовую базу и попробовать новую технологию. Время на оптимизацию ранее написанного кода. И да, это время должно быть оплачено! И пускай сегодня такие вложения в программиста кажутся лишними, завтра они помогут вашему отделу быстрее справиться с поставленной задачей.
Diego_Iv; fd13; DarkUser; martian; ice-net; inf012; Nelli_A86; alest; IvanovAV; CSiER; Tavalik; kostyaomsk; Dmitri93; script; +14 Ответить 1
87. p m (pm74) 41 22.08.17 11:44 Сейчас в теме
(85) у большинства руководителей тезис "незаменимых людей не бывает" на подкорке записан
вернее "незаменимый человек есть и он один "
88. Сергѣй Батанов (baton_pk) 208 22.08.17 11:47 Сейчас в теме
(87) я бы ещё уточнил: "незаменимых должно быть как можно меньше, и это должен быть не я"
89. Adapter Бахтыреев (adapter) 434 22.08.17 12:00 Сейчас в теме
я сторонник указанного направления, но без лишней детализации. Для меня это лишнее:

- Учет времени по минутам и отчетность по учету.
Получается вещь в себе, владелец бизнеса или руководитель другого отдела, бухгалтерии - не будет вникать в "учет чайных пакетиков". Укрупнять учет такраканов и потом директору показать с детализацией учета слонов... Данные можно взять сразу в слонах и не мучать всех лишним учетом.

- Перевод "кликов мышки" и нажатий кнопок программистом в деньги.
Как ни считай - достоверно не выйдет. так и время на туалет надо записывать. А серьезные вещи типа техподдержки, обучения и пр. вообще не учитываются.
Как и в пред. случае - получаем громоздкую систему в которой всего много, никто целиком не владеет, но это заменяет достоверность учета и создает видимость правильности.
Пример из статьи - расценки нормо-часа установили в несколько раз ниже рыночных, указано в сравнении с другими франчами. А доход вышел всего на 30 % выше (и то я бы проверил среднюю температуру по больнице). Т.е. вот он разрыв в несколько раз и есть не достоверность учета.

- минусы в з.п. хоть и вирутальные. Человек старался, а еще и должен остался. Мотивация ниже плинтуса. Этот как крики сержантов в американской армии на новичков. Мотивируют не всех, тем более в данном контексте.

- участие в созданной системе - 15 мин в день или как там? Но - все задача через меня, оценка часов, постановка от клиента; обмен знаниями через мое присутствие и протокол из которого могу и вычеркнуть.
Получается руководитель делает вид что работает, а не ворочает воз за 15 мин. Нулевая детализация без погружения, все равно что нет. Как портрет путина в кабинете, кому то м.б. и помогает.

Хорошо когда есть:

- хоть какие то метрики: количество задач, обращений на ТПД, просто перечень работ сделанных и предстоящих и т.д.. Дальше этого дир. вникать не будет. А есть?, хорошо, не врет значит, ну разбирайся сам с этим, за то я тебе и з.п. плачу.

- административный ресурс и доверие собственника. Без этого никуда. Заслужить можно и учетом чайных пакетиков и совместной рыбалкой. Я шучу но тут главное цель а не средство. Еще от коллектива много зависит, а он в большинстве одинаковый - будешь далеко впереди от других начальников и много умничать про новые методики - на хвост наступят. Причем подло и незаметно. Чтоб контору не палил. Будешь сильно подчиненным гайки закручивать - получишь волну ропота и предательств. Люди не меняются.

- команда которая готова терпеть революции в надежде на светлое будущее и оказывать кредит доверия. А не пытаться любую методику использовать чтобы замаскировать свои соцсети, болтологию, обсасывание подводных камней и пр. игры в ЧСВ и недоперевыполненную работу.

- возможность премировать коллектив из "президентского фонда"
В конце месяца - Вася сделал больше всех задач, ему + 15 тыр
В след. месяце - Петя поднял сложный проект в одинокого - ему + 15.
Ты рук-ль ИТ и только ты видишь объективный вклад каждого, отношения к работе и пр. И не надо чтобы это подходило под какую то математику, придуманную один раз 5 лет назад.

- доска почета внутри отдела
что то из метрик каждый может использовать чтобы оценить себя относительно других. Сам, без публичной порки и минусов в з.п.
nihfalck; DarkUser; Gluk_1C; Dem1urg; +4 Ответить 1
90. Геннадий Николаев (genayo) 22.08.17 12:04 Сейчас в теме
(87) Да в общем это руководство мне не особо интересно, интересен ТС, и можно ли считать данный пример полностью положительным, если без его участия система деградирует?
91. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 12:05 Сейчас в теме
(86) вы хорошо описали картину специалистов текущего рынка, наверное.
Но команда, о которой идет речь, отличается от этой картины.
Люди в этой команде очень любят раскуривать новые технологии, что и делали постоянно.
Выделенные на раскуривание часы - это просто способ ограничить раскуривание во времени, а поставленная цель раскуривания помогает двигаться в правильном направлении.
92. p m (pm74) 41 22.08.17 12:08 Сейчас в теме
(90) согласен , выходит самодостаточной она не является и все опять замыкается на "грамотного начальника"
93. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 12:20 Сейчас в теме
(90)
если без его участия система деградирует?

тут есть одно НО: на момент моего увольнения система была уже другой, хотя и схожей по принципам.
Но было одно ключевое отличие: в новой системе я присутствовал не 1 час в день, а целый день, был внутри команды, вместе со всеми программировал, организовывал и поддерживал команду, мотивировал, работал с целями и т.д. Т.е. система перестала быть самостоятельной, стала от меня зависеть очень сильно. Потому, наверное и деградировала.
94. Сергѣй Батанов (baton_pk) 208 22.08.17 12:30 Сейчас в теме
(39) говнокод виден сразу. А кривая архитектура нет.
Ta_Da; Dem1urg; +2 Ответить
95. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 12:35 Сейчас в теме
(89)
владелец бизнеса или руководитель другого отдела, бухгалтерии - не будет вникать в "учет чайных пакетиков"

разумеется. Руководители смотрели то, что я им показывал. А я им показывал стоимость работ, графики эффективности в понятных им терминах - например, количество закрытых заявок, выполненных проектов, показатели (на которые должен был повлиять проект).
(89)
- Перевод "кликов мышки" и нажатий кнопок программистом в деньги.
Как ни считай - достоверно не выйдет

оценивались задачи, а не процесс работы, в этом ключевое отличие.
(89)
- минусы в з.п. хоть и вирутальные. Человек старался, а еще и должен остался

если человек старался, то минус не возникает. К слову, за время использования минусы ни разу не возникли.
(89)
- участие в созданной системе - 15 мин в день или как там? Но - все задача через меня, оценка часов, постановка от клиента

этого было достаточно, т.к. я там был самым опытным, знал всех людей, больше всех знал механизмы конфигурации, лучше всех модерировал совещания. Просто так совпало. В другой ситуации, наверное, такая система могла не подойти. Но в той ситуации подходила.
(89)
- хоть какие то метрики

идеальная ситуация - когда метрики связаны с бизнесом и понятны собственнику. В статье упомянута только одна такая - стоимость автоматизации. Остальные метрики - внутренние, разумеется. Собственник о них слышал один раз, когда я "защищал" систему. Ему больше понравились принципы системы, а не конкретные показатели.
(89)
- команда которая готова терпеть революции в надежде на светлое будущее и оказывать кредит доверия.

да, такая команда и была. Единственное - она не была такой изначально, ее пришлось такой сделать. Это отдельная работа.
(89)
- возможность премировать коллектив из "президентского фонда"

хорошая штука, но у меня такой не было.
(89)
- доска почета внутри отдела

оценивали себя по метрикам. Я сознательно выделял время, чтобы обратить на это внимание людей. Как положено, в общем.
96. Андрей (Krasnyj) 1132 22.08.17 13:01 Сейчас в теме
(62)
Как можно ставить трудоемкость разработки отчета в 15 мин, если один запуск 1C может занимать 5 мин.?


Она ж должна быть УЖЕ запущена, как только на работу пришел. Уверен, что то время не оплатят.
97. Андрей (Krasnyj) 1132 22.08.17 13:04 Сейчас в теме
(56)
Я никогда не бетонировал порядок тех.поддержки, перестраивал на ходу, в зависимости от ситуации.


Ну да. Вы тоже, я так понимаю, смотрели - от кого можно отделаться ссылкой на инструкцию, а кого уже придется ублажать по полной.
98. Иван Белокаменцев (1c-intelligence) 1319 22.08.17 13:08 Сейчас в теме
(97) почти. Я смотрел, от кого можно отделаться, а кого надо переводить в категорию "от кого можно отделаться", и что для этого нужно.
99. Андрей (Krasnyj) 1132 22.08.17 13:09 Сейчас в теме
(60)
этот ресурс создается или не создается вами, априори его нет.


Да ладно, прям нет.

Я пришел в компанию программистом, собственника увидел первый раз через полгода.
Пересказывать не буду, все есть в статье https://infostart.ru/public/622937/


Я посмотрел публикацию. Что сказать - Вам очень повезло. Работающая, сложившаяся компания с бардаком, собственник которой стал слушать программиста, пришедшего из ниоткуда, доверил ему ключевую информацию в компании, и всем приказал эти самые новые инструкции исполнять, заметим, инструкции человека, которого они увидели полгода назад. Обычно, даже если удается к собственнику прорваться и его в чем-то убедить, то на внедрении начинаются валы саботажа.
Ta_Da; 3762515; +2 Ответить 1
Оставьте свое сообщение